採用を通して思うこと

皆さん、こんにちは。

毎週月曜に行われる全体MTGがこんなに盛り上がる会社もなかなかないな、と今週もまた微笑ましく思いました。
どうも社長です。

今週は採用プロジェクトについて社員全員から意見を出してもらいました。
力を入れている採用ブランディング事業の需要が多く、自社の採用も見直していこうということになったのです。

ノベルティに就職した理由

みんなへの質問は2つ。

Q1,なぜノベルティを選んだのか？
Q2,入社後のギャップはあったか？

面接や雑談の中で何となく聞いたことはありましたが、社交辞令や表向きな返答をすることがほとんどでしょう。
4月に入社した3名もすっかり会社に慣れた今、改めて全員に向けこの質問を投げました。

回答の中で驚いたことは、全員がノベルティを第1志望とし、1番はじめにエントリーをしたということでした。
転職や就職を決意し、多くの採用情報の中から企業を探す中でノベルティを選び、ここで働きたい！と思ってくれたというのです。

ということは、1社目の面接で就職活動終了です。

まさに理想の採用。我ながらそう思います。

ノベルティを選んだ決め手

応募の決め手になったポイントの中で多かったのがブログです。
特に、GMが書いていたゆるブログ。
全員が全ての記事に目を通し入社後のイメージトレーニングを済ませていました。

正直なところ、これまで採用に力を入れて取り組んだことはありません。
費用をかけずとも多くの応募をいただき、欲しいタイミングで理想の人材を採用することができていたからです。

大手採用情報サイトやポータルサイトなどに掲載はしておらず、自社の採用ページもそこまで積極的なものではありませんでした。

「どんな仕事をしているのか」「どんなクライアントがいるのか」など、業務に関わることはもちろんWEBサイトに沢山載せていましたが、「どんな人が働いているのか」「どんな環境なのか」と、社内の様子がわかるようなコンテンツはなく、その役割を果たしていたのがまさにブログだったのです。

採用のために書いていたものではありませんが社内の様子がよくわかる内容で、応募の決め手として重要な役割を担っていました。

採用ブランディング

私たちがクライアントに対して行うコンサルティングでは意図的に採用コンテンツを作り込み運用を進めています。
自社のこととなると後回しになってしまいがちですが、欲しい人材を採用するためにさらに強化していきたいと思い立ったわけです。

欲しい人材、つまりターゲットとなる対象に効果的にアプローチし、会社の理解を深めさせ、応募してもらう、採用プロモーションは簡単です。
きちんとやれば面白いように結果は出ます。

難しいのはその先です。
社内体制や制度改革、人事や教育など、実際の社内の受け入れ態勢を整えることの方が大変です。

私たちにできることはコンサルティングによりアドバイスを行うことまで。
実際にそれを実行するか否かは決められません。

社内体制が整っていなければ入社後の定着率が落ちます。
ニーズのミスマッチが起きギャップが生まれ離職につながります。

Q2,入社後のギャップはあったか？
の回答でさらに驚いたのは「入社後のギャップはほとんどなかった」というものでした。
そのせいか離職率はとても低く、採用で失敗した、と感じたことはありません。

いや、まさに理想の・・・（以下略）

採用を通して思うこと

なぜ今この記事をニヤニヤしながら書いているのかというと、
これまで私がほぼ一人で行っていた採用活動に、今はほぼ参加しなくても良くなったからです。

どんな仲間が欲しいか、ノベルティらしさとは何か、今まで曖昧だったこれらにどんどん答えがついてくるのがとても楽しく頼もしく思います。

本当に素晴らしメンバーが揃ったと自負しています。
私は、親鳥のような、ムツゴロウさんのような気持ちで、今日もニヤニヤしています。